Iedereen neurodivergent? Over de waarde en valkuilen van een (te?) breed begrip

Neurodiversiteit krijgt de laatste jaren veel aandacht. De term verwijst naar de natuurlijke variatie in cognitieve verwerking, perceptie, leren en sociale interactie binnen de menselijke populatie. Mensen verschillen op uiteenlopende vlakken, van spontaniteit en denksnelheid tot het vermogen om te plannen, problemen op te lossen en prikkels te verwerken. Neurodiversiteit heeft betrekking op alle mensen. Neurodivergentie verwijst specifieker naar individuen bij wie de informatie- en prikkelverwerking afwijkt van wat in de samenleving als neurotypisch wordt beschouwdi. Hoewel het concept zijn oorsprong vindt in de autismewereld, viel het me deze week op hoe sterk het inmiddels is uitgegroeid tot een brede parapluterm die niet alleen autisme, maar ook ADHD, dyslexie, dyspraxie en het syndroom van Gilles de la Tourette omvat, en in sommige interpretaties zelfs verstandelijke beperkingen, epilepsie of persoonlijkheidskenmerken zoals introversie. Maar wat gebeurt er wanneer een begrip steeds verder wordt opgerekt? En wat betekent het voor hr wanneer een term die oorspronkelijk bedoeld was om inclusie van mensen met autisme te bevorderen zo breed wordt dat zijn onderscheidend vermogen dreigt te vervagen? Lees meer

Rechtvaardig maatwerk

Maatwerk is een cruciale hefboom voor re-integratie na ziekte, zo blijkt uit het recente onderzoek van de Stichting Innovatie & Arbeid (SERV). Individuele aanpassingen in taken, werktijden of werktempo vergroten de kans op duurzame werkhervatting. Tegelijk kan dergelijk maatwerk spanningen oproepen binnen teams, waar collega’s verschillen in afspraken en arbeidsvoorwaarden onvermijdelijk met elkaar vergelijken. Wat voor de ene medewerker noodzakelijk en legitiem is, kan door anderen worden ervaren als oneerlijk of willekeurig. De vraag in dit artikel is daarom hoe organisaties individuele werkafspraken zo kunnen vormgeven en communiceren dat zij niet alleen bijdragen aan duurzame re-integratie, maar ook als rechtvaardig worden ervaren door collega’s en het team als geheel. Lees meer

Te jong, te oud? Tijd dat HR de échte oorzaken aanpakt

Op de werkvloer werken tegenwoordig meer leeftijdsgroepen samen dan ooit tevoren. Die diversiteit biedt concrete voordelen: jong en oud kunnen van elkaar leren en elkaar versterken. Oudere medewerkers beschikken over ruime praktijkervaring, kennen het werk grondig en zien sneller wat wel en niet werkt. Jongere collega's zijn vertrouwd met nieuwe technologieën en kijken met frisse blik naar gevestigde werkwijzen. Doorgaans hebben zij recentere opleidingservaring, waardoor ze actuele kennis meebrengen die voor organisaties vernieuwend kan zijn. Toch dreigt dit potentieel verloren te gaan door een hardnekkig probleem: leeftijdsdiscriminatie. Lees meer

Strategische personeelsplanning: sleutel tot de toekomst van lokale besturen

Lokale besturen staan voor grote uitdagingen. Binnen tien jaar zal bijna een kwart van hun personeel met pensioen gaan, terwijl werknemers vaker dan ooit van baan wisselen. Door die evoluties zullen lokale besturen vaker op zoek moeten naar nieuw talent, wat in een krappe arbeidsmarkt allesbehalve evident is. Bovendien wordt het minstens even belangrijk om bestaande medewerkers duurzaam aan boord te houden. Daarnaast verandert het werk zelf. Digitalisering en artificiële intelligentie vereenvoudigen processen en ondersteunen medewerkers, maar vragen ook nieuwe competenties en samenwerking. De vraag is niet of deze ontwikkelingen zich voltrekken, maar hoe lokale besturen zich er strategisch op voorbereiden. In die context wordt strategische personeelsplanning (SPP) onmisbaar. Lees meer

De kracht en kwetsbaarheid van vertrouwen in organisaties

Vertrouwen vormt de basis van elke relatie en is even onmisbaar in organisaties als in het persoonlijke leven. Het zorgt ervoor dat medewerkers hun talenten ten volle durven inzetten, hun ideeën delen, fouten erkennen en verantwoordelijkheid opnemen. Toch is vertrouwen geen evidentie. Uit onderzoek van hr-dienstverlener Hallelujahi blijkt dat 66,1% van de werkende Belgen vertrouwen ervaart in collega’s. De meeste werknemers voelen zich dus behoorlijk goed in hun team, maar tegelijk geeft één op de drie aan slechts beperkt of helemaal geen vertrouwen te ervaren in de samenwerking met collega’s. Wanneer het gaat om vertrouwen in leidinggevenden, daalt het cijfer tot 48,9%. Dat gebrek aan vertrouwen heeft gevolgen voor motivatie, betrokkenheid, welzijn en prestaties. In dit artikel gaan we in op twee vragen: hoe bouw je vertrouwen in organisaties op en hoe herstel je het wanneer het beschadigd raakt? Lees meer

Pleidooi voor fatsoenlijk management

Een grote groep mensen wordt vandaag belemmerd in de uitoefening van hun recht op fatsoenlijk werk. Ondanks de inspanningen van de afgelopen jaren blijven velen geconfronteerd met precaire arbeidsomstandigheden, terwijl anderen gewoonweg geen toegang krijgen tot de arbeidsmarkt en gevangen blijven in een cyclus van werkloosheid en uitkeringsafhankelijkheid. Dit artikel beargumenteert dat het proactief bevorderen van fatsoenlijk werk een morele verplichting vormt voor werkgevers en ontwikkelt een moreel kompas voor 'fatsoenlijk management'. Lees meer

“Do I Matter?” Waarom ertoe doen op het werk cruciaal is voor motivatie en welzijn

Wat is er nodig om mensen te laten floreren op het werk? Volgens de zelfdeterminatietheorie ligt het antwoord in de vervulling van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid en competentie. Dit model is breed gedragen en empirisch goed onderbouwd. Toch groeit het besef dat er iets ontbreekt. Mensen kunnen zich autonoom, competent en verbonden voelen, en toch blijven zitten met de vraag: doe ik ertoe? Precies die vraag staat centraal in het concept mattering. Lees meer

Tussen (kinder)wens en werkelijkheid

In een recente peiling in opdracht van CD&V gaf zes op de tien jonge, werkende Belgen aan kinderen te willen, maar niet te weten hoe ze dat kunnen combineren met een job. Vier op de tien werkenden twijfelen of ze hun kinderwens überhaupt nog kunnen waarmaken. Voor hrprofessionals lijken deze resultaten mij een uitnodiging om even stil te staan bij de vraag: hoe gezinsvriendelijk is onze organisatie werkelijk, en wat vraagt dat van ons hr-beleid? Lees meer

Hoe inclusief is de Vlaamse arbeidsmarkt van Zuhal Demir?

De Vlaamse Versnelling van minister van Werk, Zuhal Demir, zet in op een hogere werkzaamheidsgraad én een hogere productiviteit. Maar hoe inclusief is een versnelling die vooral loont wie het tempo aankan? Lees meer

Gelijke kansen in leren: naar een inclusief leerbeleid

De wereld verandert continu en het werk dus ook. Jobs veranderen, verdwijnen of maken plaats voor nieuwe banen, en daarmee veranderen ook de vaardigheden die nodig zijn om dat werk uit te voeren. Organisaties moeten zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende omstandigheden, en dat vraagt van medewerkers dat zij snel en flexibel kunnen meebewegen. Dit houdt in dat ze continu nieuwe kennis verwerven en nieuwe vaardigheden ontwikkelen om zodoende invulling te kunnen geven aan de steeds veranderende taken en verantwoordelijkheden die bij de wijzigende jobs horen. Niet alleen het werk verandert, maar ook de werkplek. Deze wordt altijd maar diverser. Dit vraagt van organisaties dat zij hun leerbeleid afstemmen op de uiteenlopende noden van hun medewerkers. Hoe zorg je ervoor dat alle medewerkers – ongeacht hun achtergrond, vaardigheden of leerstijl – de kans krijgen om zich op een passende manier te ontwikkelen? Lees meer

Toxisch leiderschap onder de loep

Toxisch leiderschap haalt regelmatig het nieuws. Soms gaat het om grensoverschrijdend gedrag aan de top van een organisatie, soms om jarenlange patronen die pas aan het licht komen wanneer ex-medewerkers hun stilzwijgen doorbreken. Onderzoek door Securex en KU Leuven laat zien dat toxisch leiderschapsgedrag in de lift zit. Terwijl in 2021 nog 5,5% van de Belgische werknemers aangaf last te hebben van toxisch gedrag van een leidinggevende, was dat in april 2024 gestegen tot 9,3% – een stijging van maar liefst 69%i . En dat in een context waarin welzijn en werkbaar werk als beleidsprioriteit gelden, en waarin werkgevers alles uit de kast halen om talent aan te trekken én te houden. In dit artikel staan we stil bij wat toxisch leiderschap precies is, hoe het ontstaat, hoe het te herkennen, en vooral: wat hr kan doen om de schade te beperken en preventief beleid te voeren. Lees meer

Plicht tot (voorzien in waardig) werk

Vandaag klinkt de mantra ‘werk, werk, werk’ luid, maar deze verwijst zelden naar het recht op waardig werk, waarin de maatschappelijke verantwoordelijkheid centraal staat om werkgelegenheid te creëren die voldoet aan kwalitatieve criteria. In plaats daarvan overheerst het idee van de plicht tot werk, waarin individuele verantwoordelijkheid en economische nut vooropstaan. Van iedereen die kan werken, wordt verwacht dat zij verantwoordelijkheid nemen door actief bij te dragen en ‘mee te doen’. 

Zo benadrukt Vlaams minister van Werk Zuhal Demir in haar beleidsnota dat meer mensen aan het werk moeten, zowel om de vele vacatures in te vullen als om de doelstelling van 80 procent werkzaamheid te halen. Demir rekent erop dat iedereen zijn steentje bijdraagt om een warme en welvarende Vlaamse gemeenschap mogelijk te maken: “We bieden kansen en vertrouwen aan wie zich inzet, maar we verwachten ook dat kansen worden benut.” Ook het federale regeerakkoord van De Wever I wijst met het oog op economische groei en het leefbaar houden van onze sociale zekerheid op het belang van een hogere arbeidsdeelname. Er wordt uitdrukkelijk gesteld: werken is een plicht. 

In dit artikel betoog ik dat de maatschappelijke plicht tot werken pas moreel houdbaar is wanneer de samenleving, overheden én bedrijven zorgen voor werk dat waardig, zinvol en haalbaar is voor iedereen. Lees meer

Voorbij generatiedenken: hoe leeftijd, levensfase en context het werkelijke verschil maken

Oudere werknemers werken vandaag langer door, terwijl jongere werknemers nog steeds op dezelfde leeftijd aan het werk gaan. Dit leidt tot een grotere leeftijdsdiversiteit op de werkvloer met alle uitdagingen van dien. Helaas lijken veel organisaties niet goed te weten hoe ze met die groeiende mix van jong en oud moeten omgaan. Consultants en zelfverklaarde experts zagen hier een ideale kans om een aantrekkelijke, maar al te simplistische oplossing aan te reiken: generatiedenkeni . Over waarom generatiedenken tekortschiet en zelfs nadelig kan zijn, schreef ik eerder al uitgebreid in een vorige bijdrage. In deze bijdrage laat ik zien dat verschillen in houding en gedrag van werknemers niet door generatieverschillen komen, maar door leeftijd, levensfase en maatschappelijke context. Lees meer

Inclusief ondernemen duurt het langst

Ondanks toenemende aandacht voor diversiteit en inclusie (D&I) binnen organisaties, blij! de daadwerkelijke implementatie ervan achter. Traditionele overtuigingsstrategieën, zoals de ‘legal/moral case’ en de ‘businesscase’, blijken onvoldoende effectief. Dit essay stelt dat een benadering gebaseerd op ethische theorieën – deontologie (Kant), utilitarisme (Mill) en contractualisme (Rawls) – nieuwe perspectieven biedt om het belang van D&I te onderbouwen. Lees meer

Neurodiversiteit op het werk

Ongeveer 15 à 20% van de mensen denkt anders dan gemiddeld; zij worden neurodivergent genoemdi . Dit omvat onder andere mensen met autisme, ADHD, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit, dyslexie, dyscalculie of dyspraxie. Exacte cijfers ontbreken, omdat veel mensen geen officiële diagnose hebben of zich er niet van bewust zijn dat hun brein anders werkt – en daardoor niet in de statistieken terugkomen. Hoewel geen enkel brein hetzelfde functioneert, gaan we daar op de werkvloer vaak onbewust wél van uit. Lees meer

Quota: goed idee of niet?

Die vraag stelde #ZigZagHR gisteren op LinkedIn naar aanleiding van het voorstel van minister van Gelijke Kansen, Rob Beenders, om genderquota voor raden van bestuur uit te breiden naar directiecomités van grote, beursgenoteerde bedrijven. #ZigZagHR: “Genderquota roepen zowel steun als kritiek op. Voorstanders zien het als een noodzakelijke stap om structurele ongelijkheden aan te pakken en de doorstroming van vrouwelijk talent naar de top te bevorderen. Tegenstanders waarschuwen echter voor mogelijke negatieve gevolgen, zoals een beperking van de bedrijfsautonomie en de vraag of quota niet ten koste gaan van een meritocratische selectie.” Quota: goed idee of niet? Een vraag die tot nadenken stemt, en waarop ik graag in dit artikel dieper inga. Lees meer

Mensen met een beperking rekruteren: hoe? Zo!

In Vlaanderen ligt het werkgelegenheidspercentage van personen met een handicap net onder de 50%, wat aanzienlijk lager is dan dat van de algemene bevolking. Deze kloof wordt deels veroorzaakt door discriminerende praktijken en vooroordelen in het wervings- en selectieproces van werkgevers. Dit vormt vaak een obstakel voor mensen met een beperking. Bedrijfswebsites en vacatureplatforms zijn vaak onvoldoende toegankelijk, en wervingsstrategieën schieten tekort in het effectief bereiken van deze doelgroep. Bovendien ontbreekt het veel werkgevers aan inspanningen om een diverse groep sollicitanten aan te trekken en te ondersteunen. Hierdoor worden potentiële kandidaten ontmoedigd of zelfs buitengesloten. Dat kan en moet beter. Hoe je dit aanpakt, lees je in dit artikel. Lees meer

Inclusieve en waardevolle exitgesprekken voeren: Hoe? Zo!

Personeelsverloop hoort bij organisaties. Sommige mensen vinden ergens anders een baan die beter aansluit bij hun talenten of ambities, terwijl anderen de organisatie verlaten omdat ze verhuizen, opnieuw gaan studeren of met pensioen gaan. Verloop hoeft ook niet meteen een ramp te zijn. Integendeel. Een beperkt verloop kan ook gunstig zijn. Het kan zorgen voor doorbloeding doordat het nieuwe ideeën, vaardigheden en carrièremogelijkheden creëert binnen een organisatie, waardoor vernieuwing en groei mogelijk worden. Lees meer

Diversiteit is een feit, inclusie een morele plicht

In zijn recent verschenen blog Saboteren we inclusie door het niet te meten? pleit Taha Riani voor een economische benadering van inclusie. Hij stelt dat inclusie toekomstbestendig gemaakt moet worden door het te positioneren als een economisch model, met een duidelijke focus op de return on investment (ROI). Hoewel ik begrijp waarom deze benadering aantrekkelijk lijkt – tot voor kort was ik zelf een voorstander van deze aanpak – ben ik het oneens met Riani’s pleidooi. Inclusie moet niet worden gereduceerd tot een economische case; het is juist essentieel dat we inclusie vanuit een ethisch perspectief benaderen. Lees meer

Microkwetsingen: ‘dood door duizend kleine sneetjes’

“Amai, wat spreek jij goed Nederlands!” “Nee, maar… van waar ben je écht?” “Ben je niet erg jong om dit project te leiden?” “Soms ben ik echt een autist.” Dergelijke opmerkingen over geslacht, voorkomen, seksuele voorkeuren ... kunnen op zich onschuldig lijken, maar zijn het eigenlijk niet. Dit soort subtiele uitspraken laten iemand merken als ‘anders’ gezien te worden, en zijn minder onschuldig dan je misschien denkt. Deze uitspraken worden microagressies of microkwetsingen genoemd. In dit artikel zoomen we dieper in op microkwetsingen en de potentieel schadelijke impact ervan op werknemers en organisaties. Ook staan we stil bij wat hr kan doen om ervoor te zorgen dat microkwetsingen geen ruimte krijgen. Lees meer

Generaties op de werkvloer: feit of fictie?

Babyboomers, Generatie X, Generatie Y en Generatie Z. Elke generatie groeit op in een andere tijd met eigen normen, waarden en opvattingen. Zet ze allemaal bij elkaar op de werkvloer en je krijgt…. complete chaos! Althans dat hoor je wel ‘s zeggen. In 1999 verscheen het eerste boek over generaties op de werkvloer: Generations at Work. Daarin beschrijven Ron Zemke en collega’s de belangrijkste kenmerken van elke generatie, alsook hoe deze bonte groep met hun uiteenlopende werkethiek, verschillende waarden soepel met elkaar te laten samenwerken. Ondertussen, 25 jaar later, is er een breed scala aan boeken, workshops en consultancyservices te vinden, allemaal gericht op het verder verkennen van generaties op de werkvloer of het bieden van ondersteuning bij het managen van deze diversiteit. Het idee is dat generaties elkaar beter moeten leren kennen en zich bewust moeten worden van hun unieke eigenschappen die hun manier van werken, communiceren en motiveren bepalen, om zo effectief samen te kunnen werken. Maar hoe zinvol is generatiemanagement eigenlijk? En zijn de verschillen tussen generaties wel zo groot als vaak wordt aangenomen? Lees meer

AI in werving en selectie: hoe kunstmatige intelligentie inclusie kan bevorderen – of juist niet

Artificial Intelligence (AI) speelt een steeds grotere rol in ons dagelijks leven en werk. Het is dan ook geen verrassing dat AI-tools hun intrede doen in rekrutering- en selectieprocessen. Van het screenen van cv’s tot het voorspellen van werkprestaties van kandidaten, AI belooft een revolutie in de manier waarop organisaties nieuw talent aannemen. Dankzij AI kunnen organisaties hun wervings-, matching- en selectieprocessen sneller, nauwkeuriger en eerlijker laten verlopen. Eén van de grote claims is dat AI menselijke vooroordelen zal elimineren en daarmee een einde zal maken aan discriminatie in rekruteringsprocessen. Maar klopt dat wel? Lees meer

Autisme, het werkt! Inspiratiegids en documentaire voor een autismevriendelijke werkvloer

Dat de arbeidsmarkt voor mensen met autisme moeilijk toegankelijk is, zou werkgevers kunnen sterken in hun overtuiging dat mensen met autisme minder competent zijn, minder verantwoordelijkheid aankunnen, minder kennis en verstandelijk vermogen bezitten, minder continu kunnen presteren, en dus minder goede werknemers zijn. Dat terwijl onderzoek talrijke sterke punten in verband heeft gebracht met autisme die werkgevers een concurrentievoordeel kunnen bieden. Er is echter één belangrijke voorwaarde: mensen met autisme moeten werk kunnen uitvoeren dat bij hen past en dat in een werkomgeving die bij hen past. Lees meer

Meer plezier, meer spel, meer menselijkheid

Het belang van werk in onze samenleving kan niet overschat worden. Werk wordt ook steeds belangrijker in het leven van mensen. We verwachten er steeds meer van. We werken niet alleen om geld te verdienen. We vinden werken ook een boeiende, plezierige en zinvolle tijdsbesteding. Werk dat we inhoudelijk leuk vinden, waarin we met prettige collega’s kunnen samenwerken en waar we zelf trots op kunt zijn. Geen baan is echter perfect. In elke baan zitten er dingen die we liever kwijt dan rijk zijn. Lees meer

Waarom het vrijwillig vertrek van medewerkers misschien niet je grootste zorg is

Eén op de acht Belgische werknemers zegt op korte termijn zijn werkgever te willen verlaten. De verloopintentie ligt 80% hoger dan in 2021. Toen, in volle coronacrisis, ging het slechts om 6,9%. Dat blijkt uit een onderzoek van hr-dienstverlener Securex. Ondanks dat werknemers zeggen dat ze willen vertrekken – én verloopintentie een sterke voorspeller is van daadwerkelijk verloop2 - besluiten veel werknemers uiteindelijk toch te blijven. Lees meer

Mensen aanwerven op basis van culturele fit: doen of niet?

Je kent vast wel de uitdrukking "Culture eats strategy for breakfast". Dit citaat wordt, zij het ten onrechte, toegeschreven aan de managementgoeroe Peter Drucker en is later gepopulariseerd door Mark Fields, de voormalige ceo van Ford Motor Company. De boodschap van de uitspraak is duidelijk: cultuur is belangrijk. De cultuur van een organisatie heeft immers een grote invloed op hoe medewerkers presteren en op de effectiviteit van organisaties. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers bij het aanwerven van nieuwe medewerkers veel aandacht schenken aan de mate waarin een medewerker past in de cultuur van een organisatie. De zogenaamde culturele fit. Maar… is dat wel zo slim? Lees meer

Objectief beoordelen en belonen van medewerkers

Heb je al gehoord over glazen plafonds, kleverige vloeren, glazen muren, glazen labyrint en glazen lift? Het zijn allemaal metaforen die in de (wetenschappelijke) literatuur worden gebruikt om loopbaanverschillen tussen mannen en vrouwen te visualiseren. Veel van deze fenomenen zien we echter ook terug bij mensen die omwille van hun leeftijd, etniciteit, afkomst, geloof, seksuele oriëntatie of handicap ongelijke kansen ervaren in hun loopbaanontwikkeling. Werkgevers kunnen veel doen om deze (onbedoelde) discriminatie in loopbaankansen tegen te gaan. In deze bijdrage zoomen we in het objectief beoordelen en belonen van medewerkers. Lees meer

Maak werk van een goed onthaal

Het aanwerven van een nieuwe medewerker is een cruciaal moment, zowel voor jou als werkgevers als voor de nieuwkomer. Voor nieuwe medewerkers is het een begin van een nieuwe fase in de loopbaan en de start van een spannend – en hopelijk fijn – avontuur. Voor werkgevers betekent dit het verwelkomen van nieuwe talenten en investeren in de toekomst van de organisatie. De manier waarop nieuwe medewerkers in de organisatie worden onthaald, heeft een grote invloed op hoe ze hun nieuwe job ervaren en of ze zich op hun gemak voelen in de organisatie. Een goed onthaal zorgt ervoor dat nieuwkomers zich vlotter integreren, zich beter in hun vel voelen, sneller hun nieuwe functie onder de knie hebben en productiever zijn. Het verkleint zo de kans dat de nieuwkomer de organisatie snel weer verlaat en dat jij opnieuw de krappe arbeidsmarkt op moet op zoek naar vervanging. Lees meer

Objectief werven en selecteren van nieuwe medewerkers

De meeste werkgevers vinden het bieden van gelijke kansen in werving en selectie en het tegengaan van discriminatie belangrijk. Daarbij spelen niet alleen juridische en morele redenen, maar ook heel pragmatische redenen. In deze tijden van arbeidsmarktkrapte willen werkgevers talent niet over het hoofd zien of onterecht afwijzen door menselijke fouten in de beoordeling. Het louter inrichten van diversiteitstrainingen is onvoldoende om dergelijke mensen fouten te voorkomen. Terwijl deze trainingen deelnemers wel bewust maken van hun vooroordelen, leiden ze zelden tot duurzame gedragsverandering. Het is veel slimmer om te investeren in aanpassingen van de systemen en de processen die fouten in de menselijke beoordeling weinig kansen bieden of tegenwerken. Lees meer

Sociaal werkers in de huid van inclusief job design-adviseur

Sociaalwerkorganisaties trachten de arbeidsdeelname van mensen uit kwetsbare groepen te bevorderen. Dat doen zij enerzijds door het aanbieden van begeleiding en ondersteuning in de zoektocht naar werk, anderzijds door het verschaffen van werk binnen de sociale economie. In deze bijdrage wil ik eerst pogen aan te tonen dat de huidige praktijken op hun limieten botsen door een groeiend tekort aan werkbare jobs op maat om nadien een voorstel te doen voor een derde – meer inclusieve – innovatieve activiteit: creëren van werk op maat van mensen uit kwetsbare groepen in de reguliere arbeidsmarkt middels de sociaal innovatieve methode inclusief job design. Lees meer

Diversiteitstrainingen: nuttig of nutteloos?

Vader en zoon krijgen een auto-ongeluk. De vader overlijdt ter plekke, de zoon is ernstig gewond. Hij wordt naar het beste ziekenhuis van de regio gebracht, waar een topchirurg klaarstaat hem te opereren. De chirurg komt de operatiekamer binnen, ziet de jongen en zegt: “Ik kan deze jongen niet opereren, want hij is mijn zoon!” Wat is hier aan de hand? Lees meer

Diversiteit en inclusie: “Noble aspirations and messy realities”

Tijdens de Tweede Wereldoorlog introduceerde het Britse leger een innovatief wapen: de zelfklevende handgranaat. Deze granaat was voorzien van een speciale laag waarmee het aan vijandelijke tanks bevestigd kon worden. De granaat bleef echter niet alleen aan tanks kleven, maar… ook aan de soldaten zelf. Dat was uiteraard niet de bedoeling. Het maakte het wapen uiterst onpopulair en het werd dan ook snel afgevoerd. Er zijn tal van uitvindingen, wetten, beleidsmaatregelen en praktijken die verkeerd zijn uitgepakt. Ook op het terrein van diversiteit en inclusie. Lees meer

Herdenken van jobs: naar een betere instroom en retentie van personeel in knelpuntberoepen in Vlaanderen

Organisaties blijven kampen met een tekort aan personeel. Dat tekort blijkt des te meer uit het toenemend aantal knelpuntberoepen in Vlaanderen. In een VIONA-onderzoek werd bekeken of het ‘herdenken’ van jobs oftewel job redesign – meer bepaald job crafting, i-deals en inclusief job design – een oplossing biedt voor het knelpuntberoepenprobleem. Lees meer

Arbeidsproductiviteit in nood: van tekort naar efficiëntie

Het personeelstekort heeft een negatieve invloed op de economie. Door het tekort aan arbeidskrachten verlaagt de productiviteit en worden bedrijven bedreigd in hun duurzaam competitief voordeel. Zo moeten sommige bedrijven hun productie of dienstverlening terugschroeven en investeringsbeslissingen uitstellen. In het ergste geval moeten zij zelfs sluiten. Lees meer

Inclusief leiderschap

Een écht inclusieve organisatie is een organisatie waarin medewerkers zich eerlijk en gelijkwaardig behandeld voelen, en geen uitsluiting of discriminatie ervaren omwille van hun verschillen. Én waarin zij tegelijkertijd het gevoel hebben dat zij er daadwerkelijk bij horen en hun authentieke zelf mogen zijn. Wat maakt nu dat mensen zich inclusief voelen in organisaties? Veel dingen natuurlijk, waaronder het commitment en de actieve betrokkenheid van de top, een inclusief hr-beleid en bijhorende hr-praktijken, een goede implementatie van deze praktijken door leidinggevenden en de manier waarop directe collega’s met elkaar omgaan. De grootste invloed ligt evenwel bij het gedrag van leidinggevenden. Of medewerkers wel of niet het gevoel hebben erbij te horen, zou voor maar liefst 70% bepaald worden door wat leidinggevenden in organisaties zeggen en doen. Lees meer

Artificiële intelligentie: is jouw organisatie voorbereid op wat komt?

ChatGPT: iedereen praat erover. We kunnen niet meer om Artificial Intelligence (AI) heen. Steeds meer bedrijven zetten tools op basis van kunstmatige intelligentie in voor allerlei taken, van het schrijven van teksten tot het ontwikkelen van softwarecode. Moeten we vrezen voor een robocalypsi , waarbij jobs massaal worden overgenomen door slimme technologie en mensen werkloos achterblijven? Lees meer

Duurzaam inzetbaar dankzij proactief loopbaangedrag

De arbeidsmarkt verandert continu en steeds sneller. Globalisering, digitalisering, technologisering, robotisering, vergrijzing en ontgroening, maatschappelijke veranderingen in de richting van meer en langer werken, groei en krimp van bedrijven… . In een dergelijke dynamische markt worden mensen met regelmaat geconfronteerd met veranderingen in hun werk. Duurzame inzetbaarheid is daarbij een belangrijk thema. Dat houdt in dat mensen hun huidige én toekomstige functies gezond, productief en met goesting kunnen (blijven) vervullen. Lees meer

Using an online tool to support job crafting behavior among workers with disabilities: An exploratory study

This study examined the impact of the JOS app, a new tailored web−based job crafting intervention tool that aims to make job crafting more accessible to workers with disabilities. The JOS app has been developed as a self− guided online tool that stimulates and facilitates job crafting through micro−interventions (i.e. without intensive contact with a trainer or coach, but through online communication technology). Read more

Doorbreek het hokjesdenken

Hokjesdenken. Waar denk je aan als je dat woord leest? Vooroordelen, generalisaties, stereotypen? Hokjesdenken heeft een slechte reputatie. Ieder weldenkend en intelligent mens probeert er zo ver mogelijk van vandaan te blijven. Weg met dat hokjesdenken! Lees meer

Omdat we allemaal anders zijn, past een standaard HR-beleid niet

De laatste jaren zien we een groeiende interesse in de meer bottom-up benaderingen van job redesign, waarbij medewerkers zelf initiatief nemen om hun werk zo bij te sturen dat deze beter fit met hun ambities, interesses en capaciteiten met het oog op een hogere motivatie, inzetbaarheid en duurzaamheid. In een eerder artikel hebben we één van die benaderingen, met name job crafting, besproken. In dit artikel staan we stil bij idiosyncratic deals. Lees meer

Inclusief hr-beleid: een kwestie van ‘fit’

Het creëren van een inclusieve organisatie is teamsport. Elke medewerker, van top tot vloer, heeft hierin een eigen verantwoordelijkheid. In ‘Een inclusieve organisatie? Dat begint bij de top!’ hebben we gekeken naar de rol van managers op het hoogste niveau. Evolueren naar een meer inclusieve organisatie – ik val in herhaling, maar het kan niet genoeg gezegd worden – vraagt om een organisatie- en cultuurverandering, en is daarmee de facto een managementvraagstuk. Commitment en een actieve bijdrage van de top zijn bijgevolg dé kritische succesfactoren bij uitstek om deze verandering te initiëren en te implementeren. In dit artikel zoomen we in op een andere belangrijke belanghebbende: de hr-afdeling of de hr-manager. Lees meer

Discussienota

De arbeidskrapte en inclusief werkgeven als mogelijk antwoord voor dit probleem is een hr-vraagstuk dat niet door hr kan worden opgelost. Lees meer

Passende jobs gezocht

De lijst met knelpuntberoepen, dat zijn beroepen waarvoor de invulling van de vacatures moeilijker verloopt dan voor andere beroepen, is dit jaar opnieuw langer geworden. Het gaat nu al om 234 beroepen, 27 meer dan vorig jaar. Hoe krijgen we de vele vacatures ingevuld? Pertinente vraag. Een betere vraag is: “Wat moeten we doen om de mismatch op de arbeidsmarkt aan te pakken?” (Spoiler alert) Opleidingen en leren op de werkplek zijn niet dé zaligmakende oplossing. Lees meer

Een inclusieve organisatie? Dat begint bij de top!

Werk maken van een meer inclusieve organisatie is geen optie meer: het is een strategische noodzaak. Maar bovenal is het ook the right thing to do. Een inclusieve organisatie realiseer je echter niet van de ene op de andere dag. Noch is er een one-size-fits-all stappenplan. Het creëren van een inclusieve organisatie is een uitdaging. En dat geldt voor de hele organisatie, waarbij elke medewerker – van top tot vloer – een eigen verantwoordelijkheid heeft. Inclusie ontstaat immers niet alleen van bovenaf of van onderop in een organisatie, maar wordt gezamenlijk gecreëerd. In dit artikel zoomen we in op de rol van de top. Lees meer

De arbeidsmarkt heeft nood aan meer inclusie en maatwerk

Procrustes, een reusachtige rover uit de Griekse mythologie, was eigenaar van een kleine herberg op de weg tussen Athene en Eleusis. De man had een merkwaardig gevoel voor gastvrijheid. Hij ontvoerde reizigers, bood hun een copieuze maaltijd aan en nodigde ze uit de nacht door te brengen in een bijzonder bed. Hij eiste dat ze precies in het bed pasten. Als de reizigers te klein waren, rekte hij ze uit, en als ze te groot waren, hakte hij de uitstekende delen af. Zo zorgt Procrustes dat zijn bed altijd precies past bij de lengte van de reiziger. Lees meer

Kan een online tool werkenden met een arbeidshandicap helpen bij job crafting?

Een werkbare job is niet vanzelfsprekend voor wie een arbeidshandicap heeft. Maatwerk kan hier een oplossing zijn. Maatwerk houdt in dat het werk en de werkomstandigheden aangepast worden aan de individuele sterktes, voorkeuren en behoeftes van medewerkers met en zonder arbeidshandicap. Uiteraard hebben werkgevers hierin een belangrijke verantwoordelijkheid, maar dat neemt niet weg dat medewerkers zelf ook proactief initiatief kunnen nemen in het passend maken van hun werk. Dergelijk gedrag kennen we als job crafting. Lees meer

Een diversiteit- en inclusiebeleid met aandacht voor belonging

Steeds meer organisaties erkennen de noodzaak om te werken aan diversiteit. De samenleving is de voorbije jaren meer divers geworden, en dat zou zich logischerwijs moeten weerspiegelen op de werkvloer. Evenredige representatie zou op zich al genoeg reden moeten zijn om diversiteit na te streven, maar in een krappe arbeidsmarkt biedt het werven van talent binnen alle groepen in de samenleving ook een belangrijk strategisch voordeel. Bovendien blijkt uit onderzoek dat diversiteit in teams kan leiden tot meer innovatie, probleemoplossend vermogen en uiteindelijk tot beterde financiële prestaties. Lees meer

Belonging: de kern van diversiteit en inclusie

Steeds meer organisaties en bedrijven raken doordrongen van het belang en de noodzaak om aandacht te besteden aan de diversiteit van hun werknemersbestand en werk te maken van een inclusieve werkomgeving. Diversiteit en inclusie. De recente tijd wordt er aan het begrippenpaar diversiteit en inclusie steeds vaker een derde begrip toegevoegd, met name belonging. In dit artikel bespreken we deze drie begrippen en zal ik laten zien waarom het belangrijk is om vooral in te zetten op belonging. Lees meer

Job crafting: naar een beter passende baan en meer werkgeluk

Wist je dat we in ons leven zo'n 82.000 uren werken? Als we er zoveel tijd aan besteden, kunnen we er ook beter maar iets goeds van maken. En toch zijn maar weinig Vlamingen écht gelukkig of tevreden op het werk. Minder dan één op de vijf, zo blijkt uit onderzoek van de UGent. Een precies even groot deel is in grote mate ontevreden en dus ongelukkig. De anderen voelen zich redelijk tevreden met hun job. Ontevreden werknemers zijn vaker ziek, minder betrokken, minder gemotiveerd en dus minder productief. Werkgevers kunnen (én moeten) maatregelen nemen om de tevredenheid van hun werknemers te bevorderen, bijvoorbeeld door in sociale steun te voorzien, ontwikkelingsmogelijkheden te bieden en/of de werkdruk te verlichten. Als werknemer kan je echter ook zelf initiatief nemen om jouw werkgeluk te vergroten. Hoe? Met job crafting! Lees meer

It’s just HR, right?

Onlangs week verscheen in De Tijd (6/07/2021) het opiniestuk van Youssef Kobo, managing director van A Seat At The Table. In dit stuk lezen we dat veel bedrijven hard hun best om jong divers talent aan te trekken, maar sollicitaties van allochtone kandidaten krijgen zij amper binnen. “We vinden ze niet!”, luidt het. De boosdoener? HR-managers en hun weerstand om HR-processen te veranderen. Zou het? Lees meer

Job crafting: sleutelen aan veerkracht

De COVID-19-crisis heeft ons leven op vele manieren veranderd, ook onze manier van werken en samenwerken met collega's. Het lijdt weinig twijfel dat deze crisis ook mentaal een grote impact heeft. Uit een enquête van Acerta blijkt dat vier op de tien werknemers meer stress ervaren door de coronacrisis. Ook Attentia merkt dat ‘coronastress’ het psychosociale welzijn van medewerkers onder druk zet. Een deel van de verklaring hiervoor ligt in een gebrek aan persoonlijke interactie met collega’s, de combinatie van werk met zorgen voor de kinderen, een verhoogde werkdruk, onzekerheid over de toekomst van de job en de steeds wijzigende regels.  Dit alles vraagt veel veerkracht van medewerkers. Lees meer

Een kritische blik op het actieplan rond re-integratie

Werk maken van een duurzame re-integratie van mensen die uitvallen omwille van langdurige ziekte, is belangrijk en nodig. Enerzijds om het herstel van deze mensen te bevorderen, anderzijds om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken voor ondernemingen en de betaalbaarheid van de sociale zekerheid te garanderen. Onlangs heeft minister Crevits haar actieplan om langdurig zieken vlotter aan de slag te krijgen voorgesteld. Met dit actieplan wil de Vlaamse regering komen tot een mentaliteitswijziging, meer re-integratietrajecten om meer arbeidsongeschikten aan een job te helpen en een betere preventie. Het actieplan omvat 15 verschillende acties op vier niveaus: de behandelende arts en de re-integratiesector, de arbeidsongeschikte, de werkgever en acties die met het federale niveau opgenomen zullen worden. Lees meer

Opleiden, opleiden, opleiden

Dat moet volgens Stijn Baert, arbeidseconoom aan de UGent, de nieuwe mantra worden. Van jobs, jobs, jobs naar opleiden, opleiden, opleiden. Werklozen moeten sneller dan vroeger geheroriënteerd worden om zo een langdurige werkloosheid te vermijden. We moeten werklozen vandaag opleiden met het oog op de war for talent die morgen, als de Corona-pandemie bedwongen is, onverminderd zal doorgaan. Opleiding kan inderdaad de competentiemismatch op de arbeidsmarkt verkleinen, maar is het ook een oplossing voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Lees meer

Werken aan een inclusieve arbeidsmarkt

In het nieuwe Vlaamse regeerakkoord lezen we dat de Vlaamse Regering de volgende jaren minstens 120.000 Vlamingen extra aan een job wil helpen. Een werkzaamheidsgraad van 80 procent is het doel. Volgens de huidige prognoses volstaat het activeren van alle niet-werkende werkzoekenden niet om de verwachte vacatures in te vullen. Daarom kiest de Vlaamse Regering voor een structurele verbreding van het activeringsbeleid en de ontginning van al het talent in Vlaanderen. Niet alleen de niet-werkende werkzoekenden, maar alle burgers op beroepsactieve leeftijd die niet werken en niet ingeschreven zijn bij VDAB (= de niet-actieven). Lees meer

De war for talent: ‘sleutelen en laten sleutelen’ is de sleutel tot de overwinning

Het is geen nieuws meer: de 'war for talent' is volop aan de gang. Met een groei van de economie, een op hoge toerental draaiende jobmotor en een toename van het aantal vacatures is het aantal niet-werkende werkzoekenden in ons land gedaald tot het laagste peil in bijna veertig jaar. Deze evolutie legt een probleem bloot dat door de economische crisis jaren gemaskeerd was: het tekort aan passend talent. Duizenden vacatures geraken moeilijk of helemaal niet ingevuld. Werkgevers smeken om personeel. Valt dit op te lossen? Lees meer